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  • 不合理的职称评定体系可能造成人才逆激励
  • 2016/4/15 9:37:58
  •  职称评定是专业技术人才管理中最被人们所关注,也是被吐槽最多的关键环节之一。2015年中国科协“第三次全国科技工作者状况调查”发现,科技工作者对目前“职称、职务晋升”的满意度仅为26.3%。调查还发现有17.8%的科技工作者没有职称,其中大型企业18.5%、中小企业45.7%。近期,针对基层专技人员的抽样调查表明,职称评定不科学正在影响着专业技术人才的工作积极性,其中,有71.9%的基层人才希望改革现行职称制度;有42.0%的工程技术人员认为当前“人才评价有问题”,67.2%的工程技术人员认为工程师职称制度对他们的“成长激励不足”。
     
        职称评价体系的含金量减少
     
        整体来看,专业人才职称评定由于在实践中存在着的评价单一化、分散化、单位化以及掌握宽松程度有所差异,造成职称作为人才评价和水平标志的功能受到损害,职称制度在人才选拔激励、人才成长发展中的评价、引导作用有所减弱。
     
        评定尺度简单单一。职称评定尺度单一化、简单化,影响了职称评定的有效性,难以反映专业人员的专业化程度和整体能力水平。调研显示,目前职称评定中最突出的问题在于过于偏重论文和学历,导致经验丰富,实践操作能力强、但学历不高、英语基础薄弱的专业领域从业者,评定高级职称困难。比如,基层中小学教师、农业科技、医疗卫生人员,他们真正要评的是实际授课能力、解决问题的水平和诊疗能力,但晋升职称时却要花大量精力搞论文、考外语,对实践的考评反而较少。而一些高学历人员,不管实际能力如何,到了指定年限就能晋升高级职称,使得职称评定失去了含金量和标杆导向作用。
     
        标准不统一差别大。职称称号在名义上是国家统一的,社会通用的,但在实践中,职称评定和聘任主要是以单位为基础展开的,评价标准不同、评价主体不同、评价方式不同、程序不同及掌握宽松程度的差异,损害了相关职称的权威性。调研显示,对所谓高级职称人员并没有明确的专业技术能力标准,在不同时期、不同地区、不同单位所掌握的松紧程度也有所不同,由此评出的人员其专业水平不具有行业统一性,更不具有全国统一性。
     
        同时,现有职称评定过程中,论资排辈现象事实上普遍存在,有些单位评出的高级职称人员,甚至无法达到同单位中一名青年中级人才的技术水平。职称是一种水平标志,是一种资历反映,领导的恩赏,还是临近退休的安慰奖?其角色日渐不明和尴尬。另有一些单位的职称晋升受到比例指标限制,导致具有较高水平的人才没有机会得到职称晋升。例如,甲高校由于名额指标充裕,一般博士入职五六年就可参评晋升副教授,而在另一同类水平的乙高校由于名额职数已经占满,导致同类水平的人员无法参评。
     
        由于没有形成全社会和全行业统一、一致的职称评定标准,且给予相同的职称参评机会,造成了职称制度实施中现实的不公平。
     
        评定机制不合理不专业。职称评定方式名义上是“同行评议”,但实际操作中,这种评定往往是由以各个单位为基础组成的“高评委”开展的。所谓“同行评议”,往往被个别单位执行为熟人评议、就近评议、方便评议、小圈子评议,甚至让跨一级学科甚至专业领域的专家来评议,这种“小范围同行评议”往往会造成标准因时因地而异,结果常受人情、行政干预,很容易造成领导评价、行政干预评价和官本位至上,导致虚假浮夸之风盛行、学术腐败之行难止。这些“同行评议”,与其说是在选拔人才、激励人才,不如说是在耽误人才、戕害人才。
     
        从“官本位”向“人才本位”转变
     
        未来职称评定制度改革,要适应多种所有制发展、新行业与新职业发展的需要,面向市场、面向国际、面向未来,着力构建分层分类的职称制度体系,推动职称制度改革与事业单位岗位管理、聘用制度改革相协调。
     
        着力建立与国际科学传统相接轨的专业文化,形成与行业规律、领域规律、创新规律相契合的职称评定制度,尊重和发挥专业人才的同行评议和科学共同体的自治权。将行政权力与科研权利明确划分,明晰边界,形成健康的专业技术人才生态体系。保证科研工作者的话语权,提高科技工作者的社会地位,促使“官本位”向“人才本位”转变,从根本上改变专业领域内“官本位”的社会价值体系。
     
        改革现行以单位、机构为基础,以行政部门为主导的人才评价制度,建立以权威第三方机构为主导的大范围同行评价制度。大力推动人才评价的多元化、社会化,建立形成包括社会专业机构评价、中介组织评价、学会社团评价、市场评价和政府评价在内的职称职业资格多元化人才评价方式,提高专业技术人才职称评定的社会化、专业化、公开性和公正性。
     
        推动职称制度改革与事业单位岗位管理、聘用制度改革相协调。对不同行业专业领域、科研机构和高等院校等,进一步下放评审管理权,探索推动以聘代评办法。将特定行业领域职称评审权限下放至各行业各领域。对县级及以下职称评审降低论文、英语和计算机水平要求。逐步放开高校和科研院所高级职称指标限制,破除体制内外人才评聘差异。深化事业单位人事制度改革,适当下放专业技术职务管理和岗位管理权限,鼓励和支持事业单位根据实际需要,设置相应的职务序列、职务名称和岗位等级。强化聘任制度,坚持科学设岗、按岗聘任、以岗论价,淡化职称,破除终身制,解决能上能下的问题。推进职称分层、分类管理,建立体现各类各级专业技术人员职业特点和成长规律的评价标准体系。改革职称评委会管理办法,提高职称评审公正性、公平性和透明度,对职称评审腐败追究相关部门主体责任。打通技能人才与专业技术人员人才评价立交桥,建立与国际接轨的认证制度,提高专业技术人才职业化、国际化水平。
     
        建立由政府人才管理部门、行业主管部门、专业行业学会协会协同合作、共同参与的职称管理格局,实现政府对职称的直接管理向间接管理、法治规范和行业规制转变。充分调动和发挥各类社会专业组织的力量,承担制定评价标准、设计评价内容,开展专业水平评价、指导人才职业发展的职责,政府职能则定位于规则制定、分类授权、宏观监管,实现职称的社会化、市场化评价、认可。
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